Il y a un contentieux important relatif à la clause de mobilité : question pratique et théorique (cf article de Pélissier). Le contrat de travail, en principe, offre aux salariés des possibilités de résister à l'évolution de la relation de travail. Dès que le contrat est modifié, son consentement est nécessaire. Mais ce que l'employeur ne peut pas modifier unilatéralement, une clause du contrat peut lui permettre de le faire.

C'est donc la question générale des variations du contrat.

L'expression « clause de mobilité » désigne les stipulations contractuelles qui prévoient et organisent le déplacement du lieu de travail. En ce qui concerne le régime des clauses de mobilité, deux importants arrêts.

  • arrêt du 7 juin 2006 (Chambre sociale) : conditions de validité (article de Pélissier de l'arrêt : Revue de Droit du Travail Dalloz de 2006 page 313 : articulation de la validité et de la mise en oeuvre de la clause)
  • et arrêt du 23 février 2005 (commenté par Jean Mouli : Revue de Droit social 2005, page 576) : détermine le contrôle dont l'usage de cette clause peut faire l'objet.
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Les conditions de validité de la clause de mobilité

L'arrêt de 2006 offre pour la première fois une formule très claire : « une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d'application et ne peut conférer à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée » (arrêt de juillet 2008 reprend la citation de la cour de cassation).

Comment le contrat de travail peut-il encadrer les déplacements du salarié ?
La solution est très nouvelle parce que comme pour les clauses de non concurrence, la clause de mobilité était une clause de style que l'on retrouvait dans tous les contrats.
L'employé l'acceptait donc en signant le contrat et il n'y avait pas de délimitation géographique. C'est un sérieux encadrement de la clause de mobilité qui devrait faire subir à cette clause le même sort que la CNC : ce n'est plus une validité de principe. Pendant longtemps, la cour de cassation n'a fait mention d'aucune condition de validité. Cette double exigence (précision en délimitant la zone géographique et précision d'intangibilité) s'inscrit dans un mouvement plus général que l'on observe en droit du travail (cf la modification du contrat de travail) que l'on appelle un mouvement « d'objectivation » du contrat. Le contrat doit répondre à certaines conditions objectives et non pas subjectives qui dépendraient du bon vouloir de l'employeur. Stricte détermination des obligations du contrat. Cette solution permet de comprendre pourquoi l'étendue de la clause doit s'apprécier au jour de la conclusion du contrat : non pas au jour où la mobilité est mise en œuvre.

Ex : un arrêt de la chambre sociale du 12 mai 2004 : il s'agissait d'un directeur de magasin qui avait accepté tout contrat « tout changement de son lieu de travail dans un établissement appartenant au groupe » qui ne contenait que 2 établissements et 12 ans après, au moment où l'employeur met la clause de mobilité en œuvre au moment où instauration d'un 3e établissement au Havre. Le salarié refusant le déplacement au Havre, l'employeur le licencie pour faute contractuelle. La cour de cassation estime que le licenciement n'avait pas de cause réelle et sérieuse parce que le salarié n'avait en réalité commis aucune faute en refusant « ce qui était une modification de son contrat » : différence de position entre l'employeur (estime que le contrat n'a pas été modifié mais mise en oeuvre d'une condition) et le juge.

Un liscenciment pour motifs géographiques est-il juridiquement concevable ?
De cette question de la validité, il faut distinguer celle de l'existence même de la clause.
Son existence est parfois contestée parce que le contrat où elle figure n'est par exemple pas signé ou parce que seule la convention collective applicable prévoit la mobilité. Le salarié doit avoir été informé de l'existence de la convention collective et mis en mesure d'en prendre connaissance pour qu'elle lui soit opposable (jurisprudence constante) : avec la loi du 4 mai 2004, information obligatoire. Si un accord d'entreprise/convention collective a été signé postérieurement à l'embauche, un arrêt de la cour de cassation du 17 octobre 2000 transpose à la clause de mobilité les solutions rencontrées à propos de la CNC. Un contrat dépourvu de clause de mobilité ne peut pas être modifié par un accord d'entreprise. En application du principe de faveur, la convention collective (même postérieur) sera applicable et bénéficiera d'une zone de mobilité réduite par rapport à ce que prévoyait le contrat de travail. Problème de la contrariété possible de la clause de mobilité à deux types de dispositions : celles de l'article L 120-2 (devenu 1121-1 du code du travail qui protège les droits et libertés fondamentaux du salariés) et de l'article 8 de la CEDH sur le droit au respect de la vie privée. La mise en œuvre d'une clause de mobilité porte nécessairement atteinte à la vie familiale et donc du choix du domicile parce qu'elle n'a besoin d'être stipulée que lorsque l'employeur veut déplacer un salarié d'un secteur géographique très éloigné d'un autre. Dans ce contexte, le 12 janvier 1999, la chambre sociale a indiqué que la clause de mobilité avec changement de domicile n'est valable « qu'à la condition d'être indispensable pour l'entreprise et proportionnée au but recherché ».

La cour de cassation distingue ce qui relève de la validité de la clause et ce qui relève de sa mise en œuvre.

Arrêt de la chambre sociale du 28 mars 2006 : la cour estime qu'en elle-même la clause ne constitue pas une atteinte au libre choix du domicile du salarié, la cour se place plutôt sur le terrain de la mise en œuvre de bonne foi de l'employeur et non pas sur celui de sa validité (ex de la télévendeuse). Lorsqu'elle est valable, la clause ne permet à l'employeur que de déplacer le salarié.

Ex : elle ne saurait être utilisée pour partager le temps de travail du salarié entre deux établissements (arrêt de la chambre sociale du 20 décembre 2006), elle ne permet pas non plus de modifier la rémunération du salarié.

La mutation du salarié, en application d'une clause valide, ne constitue pas une modification du contrat de travail, on dit qu'il s'agit d'un simple changement des conditions de travail.

Le contrôle de la clause de mobilité

C'est l'arrêt de la chambre sociale du 23 février 2005 qui présume la bonne foi contractuelle de l'employeur. Cela a fait dire à Christophe RADÉ que la cour de cassation a refusé un cadeau au salarié. Ainsi, le contrôle de l'usage de la clause est un contrôle de la bonne foi que les juges n'ont pas à rechercher si la décision de l'employeur de faire jouer la clause de mobilité est conforme à l'intérêt de l'entreprise. Impression que dès lors, l'intérêt de l'entreprise est une dimension de la bonne foi contractuelle mais ce n'est pas ce qu'a voulu dire la cour de cassation.

Les entreprises doivent faire preuve de bonne foie dans la formation du contrat de travail.
Le jeu de la clause de mobilité est détourné lorsque la décision a été prise pour des raisons étrangères à cet intérêt ou lorsqu'elle a été mise en œuvre de mauvaise foi.

L'intérêt de l'entreprise peut être de bonne foi (il existe) mais pour autant, la clause peut être mise en œuvre de mauvaise foi.

De façon générale, si l'employeur ne prend pas suffisamment en compte les conséquences de la mise en oeuvre de la clause sur la vie (familiale et professionnelle) du salarié, le salarié pourra refuser et ne commettra pas de faute. Les conditions de la mutation sont aussi surveillées par les juges puisque par exemple, une mutation brutale (sans délai suffisant de prévenance ou avec une précipitation suspecte) est abusive. Cl : la référence générale à la bonne foi contractuelle est sans doute destinée à essayer de donner un peu de cohérence à ce qui jusqu'à lors était très largement casuistique (chaque arrêt apportait un début de solution). La bonne foi étant présumée, c'est au salarié de rapporter la preuve d'un manquement de son employeur. Arrêts du 7 juin 2006 et du 12 juillet 2006 concernant l'intérêt de l'entreprise (extension d'activité par exemple) : si l'employeur décide qu'il y a un intérêt justifiant la mise en oeuvre de la clause de mobilité, le juge n'a pas à décider à sa place. Arrêt FRANFINANCES (cf droit disciplinaire) : l'employeur, pour sanctionner le salarié qui avait une clause de mobilité dans son contrat, décide de mettre à exécution cette clause. Question de savoir si cela est juridiquement légitime : oui si le salarié dispose d'une telle clause dans son contrat mais non si la clause ne figure pas dans son contrat car dans ce cas là, il y a changement du contrat.

Clauses diverses (clause de dédit-formation ; clause d'objectif ; clause de garantie d'emploi ; clause de domiciliation)

(pas traité car les difficultés que posent les clauses dans le contrat de travail ont été évoquées avec la CNC et la clause de mobilité).

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Simon

Juriste et ancien élève de l'UPPA et de la Sorbonne, je mets à dispositions mes TD, notes et fiches de cours pour aider les étudiants. N'hésitez à poser vos questions en commentaire : On essaiera de vous aider en faisant de notre mieux !