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INTRODUCTION A LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

La GRH partie intégrante de la gestion de l'entreprise mérite qu'on s'y attarde particulièrement pour des étudiants inscrits dans un cycle de formation technologique  en gestion.

Je vais donc vous proposer un panorama rapide de la fonction RH.

Les étudiants qui intégreront l'option RH développeront et approfondiront cette introduction à la GRH.

Les étudiants qui choisiront l'option PMO bénéficieront d'un enseignement certes limité mais plus complet de la GRH que ce simple panorama.

Les étudiants qui choisiront l'option FC comprendront mieux l'organisation de l'entreprise. 

Le terme RH définit ce qu'il désigne L' Homme en tant que ressource pour l'entreprise .

Le salarié est perçu comme un potentiel.

Témoin de l'évolution des conceptions managériales la fonction RH est devenu aujourd'hui un  élément stratégique du management des entreprises.

Le service ressources humaines a pour rôle de mettre en valeur les compétences et de les faire évoluer au service de l'entreprise.

I . EVOLUTION DE LA FONCTION RH DANS LE TEMPS 

            A L'ADMINISTRATION DU PERSONNEL JUSQU'AUX ANNEES 70

La première partie du 20 éme siècles a été profondément marquée par le TAYLORISME et l'OST. Taylor propose une organisation de l'entreprise dans laquelle l'ouvrier, l'employé exécute les instructions écrites et transmises par le CHEF

C'est le règne des petits chefs et d'une structure rigide de l'entreprise sur le modèle de la structure militaire.

Dans ce contexte la GRH se limite à la gestion du personnel dont la mission est d'appliquer formellement le statut du salarié.

La régulation sociale s'opère au sommet par des négociations collectives entre les patrons et les syndicats.

Il n'y a pas de place pour la négociation individuelle et personnalisée des conditions d'exécution du contrat de travail et de l'évolution de l'Homme dans l'entreprise. 

Le profil du directeur du personnel est celui d'un juriste voire d'un militaire.

            B LA GESTION DES RESSOUCES HUMAINES : MOTIVATION COMPETENCES CULTURE D'ENTREPRISE

Dans les années 70 avec la fin des 30 glorieuses les entreprises commencent à rencontrer des difficultés du fait de la concurrence et de l'augmentation de l'exigence des consommateurs. La nécessité de l'anticipation s'impose ; anticiper sur de nouveaux produits, sur de nouvelles compétences pour répondre à ces nouvelles exigences.

Le seul souci de l'organisation laisse la place à la stratégie.

On assiste au développement du management participatif ; les dirigeants déploient de gros efforts pour informer et faire participer leurs subordonnés à la stratégie de l'entreprise.

Le potentiel humain de l'entreprise doit être pris en compte.

Apparaissent :

-          les cercles de qualité

-          Les projets d'entreprise

-          La loi va dans le même sens ; en 1982 la gauche fait voter des lois dites « lois Auroux » du nom de son auteur le ministre du travail, sur le droit d'expression des salariés, sur l'accroissement du rôle des instances représentatives dans l'entreprise (le Comité d'Entreprise, délégués du personnel).

L'entreprise pourra ainsi prendre en compte les aspirations des salariés :

-          leurs motivations au travail exemple le salaire et la manière dont sera accordé les augmentations il s'agira  aussi de récompenser les efforts de l'individu.

-           La compétence On va prendre en compte les compétences du salarié dans la mesure où il est désormais comme le vrai moteur de l'entreprise.

La compétence recouvre les savoirs, les savoirs faire, et les savoirs être (réactivité, capacité à travailler en équipe, savoir communiquer)

L'entretien annuel qui évalue la motivation et les compétences du salarié apparaît comme l'élément central du management des hommes.

Parallèlement on voit apparaître un autre facteur déterminant dans la GRH La culture d'entreprise

Il s'agit d'un système de valeurs propre à chaque entreprise : elle est fonction de l'histoire de l'entreprise, des dirigeants de celle-ci, de ses salariés de son implantation etc… La culture d'entreprise donne une cohérence à l'entreprise et un but commun à l'ensemble de ses salariés.

Au cours de ces dernières décennies on est passé dans l'entreprise de l'administration du personnel  à la gestion et au développement des ressources humaines.

II L'ORGANISATION DE LA FONCTION RH AUJOURD'HUI 

Aujourd'hui on distingue dans la fonction RH 3 pôles d'intervention

            -     Les fonctions stratégiques

-          L'administratif

-           La gestion des ressources humaines

Sous la responsabilité d'un Directeur des Ressources Humaines (DRH) en fonction de l'importance de l'entreprise on trouvera un ensemble de collaborateurs chargés de différentes missions. 

A.     les fonctions stratégiques

Ces fonctions sont de la responsabilité du DRH

Le DRH doit être capable de comprendre l'évolution de son entreprise (sa production, son marché, son développement) pour conduire le changement ( la réorganisation des services, la politique de rémunération, la gestion des emplois, les nouveaux métiers) tout en conservant la motivation des salariés.

Compte tenu de l'évolution stratégique de sa fonction il sera intégré aux plus hauts niveaux de la direction de l'entreprise.

B.     L' administratif

 

Le chef du personnel avec un certain nombre d'assistants RH pour les grandes entreprises, l'assistant du DRH pour les PME PMI sera chargé

-          De l'établissement des bulletins de paie,

-          de la gestion du temps de travail

-          De faire les déclarations aux organismes sociaux (URSSAF, retraites…)

-          Des relations avec les partenaires sociaux (délégués du personnel, délégués syndicaux, comité d'entreprise)

-          De l'organisation des élections professionnelles

-          De la réalisation des tableaux de bords statistiques des effectifs, de la masse salariale

C. La gestion des ressources humaines

 Ces missions seront confiées au DRH au chef du personnel ou à des assistants RH  cela en fonction de l'importance de l'entreprise. Dans certaines grandes entreprises les collaborateurs du service RH ne travaillent que sur une seule mission

Il s'agit

-          du recrutement

-          de la formation des salariés

-          de la mobilité interne

-          de gestion des carrières

-          de la communication interne

-          de l'hygiène et de la sécurité dans l'entreprise

-          des relations avec la médecine du travail

Comme vous le voyez les missions  et les métiers liés aux Ressources Humaines sont divers et nécessitent des compétences dans de nombreux domaines : Droit, comptabilité communication, économie… 

III. LES FONDAMENTAUX DE LA GRH

 Je vais rapidement vous décrire les missions fondamentales de la GRH.

-          La gestion de la paie

-          La gestion des carrières

-          Le recrutement

-          La formation professionnelle

-          Les conditions de travail 

Comme vous avez pu le voir ces missions peuvent être confiés aux assistants RH sachez que le profil d'un assistant RH est celui d'un diplômé GEA option RH.

 Avec des formations complémentaires les diplômés PMO pourront accéder à des postes d'assistants RH spécialisés.

Enfin les diplômés FC pourront occuper des postes d'assistants paie.

A . LA PAIE

La gestion de la paie comporte 3 volets :

-          La gestion des salaires

-          Les relations avec les organismes sociaux

-          Le calcul de la masse salariale comme outil de la stratégie de l'entreprise 

LA GESTION DES SALAIRES

Il s'agit de gérer les bases de rémunération et les paies individuelles des salariés. Cela consiste à préparer et à saisir les éléments de la paie en utilisant des logiciels de gestion des salaires.

Ces éléments sont nombreux :

-          le salaire dont une partie peut être individualisée en fonction des performances

-          les primes et autres indemnités

-          les absences

-          les horaires

-          le temps de travail

-          les congés…

LES RELATIONS AVEC LES ORGANISMES SOCIAUX

Le gestionnaire de la paie calcule l'ensemble des charges sociales ; sécurité sociale, retraites, prévoyance.

Il établit les déclarations fiscales et les déclarations sociales obligatoires.

Il effectue les règlements aux organismes sociaux

Il entretient des relations avec les caisses de retraites les mutuelles afin de se tenir au courant de tous les changements (taux, couvertures etc…)

LE CALCUL DE LA MASSE SALARIALE 

Le gestionnaire de la paie réalisera les tableaux de bord et les statistiques  qui permettent d'effectuer le suivi de la masse salariale.

Ces données permettront au  DRH de mieux définir la stratégie de la gestion des RH.

B. LA GESTION DES CARRIERES 

En amont du recrutement on trouve une fonction stratégique des RH la gestion des carrières.

Cette fonction vise a anticiper sur l'évolution des métiers, à cerner les besoins de l'entreprise. Le gestionnaire des carrières devra repérer en interne les salariés qui pourront évoluer dans leurs carrières, ou suggérer des recrutements en externe.

Les entretiens individuels annuels sont une des bases d'une bonne gestion des carrières.

L'entretien individuel est la rencontre entre le salarié et son supérieur hiérarchique. Cette rencontre a pour objectif de faire le point sur la carrière du salarié ; son poste actuel, l'évolution de celui-ci, les aspirations professionnelles du salarié.

C. LE RECRUTEMENT 

Le processus de recrutement est un élément clé de la gestion des ressources humaines. Il est là pour alimenter l'entreprise en compétences nouvelles. Il nécessite un soin particulier. Le recrutement est confié au DRH, à ses assistants, parfois à des consultants extérieurs en fonction de son niveau (cadre, non cadre ,spécialisation particulière)).

L'objectif du recrutement est d'assurer la meilleure adéquation entre les exigences du poste à pourvoir et le potentiel du candidat. Pour cela le chargé du recrutement respectera un processus comprenant un certain nombre d'étapes.

-          La définition du poste correspondant à un besoin en compétences

-          L'établissement du profil de poste

-          La recherche de candidatures (en interne ou en externe)

-          L'examen des candidatures : CV, tests, graphologie, entretiens

-          Elaboration du contrat de travail

-          Intégration du salarié dans l'entreprise.

D.LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Autre pilier d'une bonne GRH. La formation, levier de développement de l'entreprise se définit comme l'ensemble des dispositifs pédagogiques proposés aux salariés afin de s'adapter aux changements, aux évolutions technologiques de l'entreprise et de faciliter leurs évolutions professionnelles. 

La loi prévoit le niveau de financement de la formation  par les entreprises en fonction du nombre de salariés.

Les salariés auront accès à des formations organisées par l'entreprise dans le cadre du Plan de formation.

Ce plan est établi par le service des ressources humaines en fonction des besoins de l'entreprise. Le chargé de formation devra aussi le mettre en œuvre.

-          Il sélectionnera les organismes de formation, les formateurs

-          Il négociera les coûts

-          Il gérera la logistique des stages de formation (déplacements, planning)

-          Enfin il fera le bilan de ces formations

Les salariés peuvent aussi bénéficier de Congés Individuel de Formation (CIF) leurs permettant de suivre des formations choisies par eux  en s'absentant légalement de leur travail.
Le chargé de formation devra  valider les demandes de CIF.

La loi de modernisation sociale de 2004 prévoit de nouveaux accès à la formation professionnelle comme la VAE (la validation des acquis de l'expérience qui pourra être prise en charge par l'employeur.

D.LES CONDITIONS DE TRAVAIL

On peut englober dans les conditions de travail

-          Les conditions physiques des postes de travail (bruit, éclairage, chaleur…)

-          Les conditions organisationnelles du poste de travail (les horaires, les cadences, l'aménagement du poste)

-          Les conditions sociales rémunération, relation avec la hiérarchie, transport

Certaines de ces conditions sont organisées par la loi et l'entreprise doit veiller au respect de la législation en matière de conditions de travail.

Le nombre et la fréquence des accidents du travail, le taux d'absentéisme, le taux de rotation des salariés dans l'entreprise sont des indicateurs qui permettent à l'entreprise de diagnostiquer et d'apporter des améliorations aux conditions de travail.

Le service RH par son suivi quotidien des salariés et un acteur incontournable de cette amélioration des conditions de travail.

Des représentants du service RH participent au Comité d'Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) ce comité procédera à des enquêtes à l'occasion des accidents du travail, des maladies professionnelles, ces enquêtes donnent lieu à des rapports remis à l'inspection du travail .

De nombreuses missions confiées aux RH sont fortement informatisées : paie, tableaux de bord, planning…

L'intranet est l'outil par excellence au service des ressources humaines : supports de communication, offres de formations, lien direct entre les salariés et la DRH.

En guise de conclusion on peut rajouter que de certaines fonctions liées aux RH ; la paie, le recrutement  sont externalisées. Les PME font souvent appel à des sociétés de conseils.

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Paul

Fort de mon expérience d'enseignant, je mets ma plume à votre service grâce à mes différents conseils et articles sur le développement personnel !