Chapitres
I. L'analyse des ressources internes de l'organisation
1.1 Quel diagnostic faire des ressources tangibles ?
Le diagnostic des ressources tangibles porte sur les ressources physiques ainsi que sur les ressources financières de l'organisation.
- Les ressources physiques sont liées aux possibilités de production et influence la position relative de l'organisation en terme de coût et de qualité. Elles comprennent en particulier les caractéristiques des équipements, des installations, des usines. On analyse chaque ressource en terme de taille, d'âge, de localisation et d'emplacement privilégié, d'évolution technique, de flexibilité.
- Les ressources financières incluent toutes les sources de financement à court terme et long terme, il s'agit en particulier d'étudier la capacité d'autofinancement de l'organisation, son endettement, la qualité de ses relations avec les apporteurs de fonds (actionnaire, banquier ect...). On s'intéresse non seulement aux ressources existantes mais aussi à leur capacité de mobilisation par l'organisation.
1.2 Quel diagnostic faire des ressources intangibles ?
Le diagnostic des ressources intangibles de l'organisation porte sur l'évaluation de plusieurs catégories de ressources moins visibles que les ressources tangibles.
- Dans le domaine des ressources humaines, bien au delà de l'aspect quantitatif, il est nécessaire de prendre en compte la ressource intangible constitué par les différents savoirs, qualifications et savoir-faire du personnel. On va également apprécié son adaptabilité, sa motivation ou sa capacité d'innovation. Ses aspects qualitatifs résultent de la politique de gestion des ressources humaines mis en oeuvre par l'organisation.
- Les ressources technologiques notamment les brevets et les autres sources d'innovations comme les investissements en recherche et développement doivent aussi être analysés en détail.
- Les forces et les faiblesses dans le domaine de la mercatique doivent également être étudiés.
- Enfin l'analyse d'autres ressources immatérielles comme la réputation ou l'image de l'organisation ou la qualité d'un service ou la notoriété sont à inclurent aussi dans le diagnostic des ressources intangibles.
Les ressources tangibles et intangibles sont évalués par rapport à deux critères :
_ leur valeur par rapport aux clients c'est-à-dire leur capacité à créer une différence par rapport aux ressources des concurrents (comme cela peut-être le cas d'une marque).
_ leur exclusivité pour l'organisation qui dépend de la rareté, de la difficulté d'imitation et la non substituabilité des ressources par rapport à celle des concurrents. (Ex : une location exceptionnelle d'un point de vente ou la détention d'un brevet).
II L'analyse des compétences de l'organisation
Si les ressources détenues par l'organisation sont importantes, la manière dont elle les utilisent importe tout autant. Par exemple, une entreprise peut posséder des équipements très moderne, du personnel qualifié ou une marque réputée et ne pas savoir les utilisés à bon escient, c'est pourquoi il faut analyser les compétences.
2.1 Comment définir les compétences fondamentales ?
Une compétence peut-être définie comme un savoir ou un savoir-faire que l'organisation possède dans le cadre de ces différents processus. Mais pour que l'organisation en retire un avantage concurrentiel il faut qu'elle détienne des compétences fondamentales c'est à dire des savoirs ou des savoirs-faire difficile à imiter, utilisable dans d'autres activités que celles actuellement exercées et qui représente une valeur aux yeux des clients ( par exemple : la compétence du SHARP dans les écrans LCD).
- La création d'une compétence fondamentale ne provient pas nécessairement de ressources ou d'investissements importants mais bien plus de la capacité de l'organisation à savoir coordonner et intégrer l'ensemble de ses activités et processus autour de l'utilisation de ces ressources. Par exemple, les compétences fondamentales de DELL repose sur la création de la relation privilégiée avec les clients et les fournisseurs et sur la manière dont l'entreprise utilise son système d'information. (Ex : une partie du système d'information est mis à disposition des fournisseurs).
2.2 Pourquoi identifier les compétences fondamentales ?
L'identification des compétences fondamentales par une organisation lui permet de connaître ses sources davantage concurrentielles et de définir une stratégie pertinente par rapport à ses compétences.
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