Chapitres
I – L’OST : première organisation « idéale »
A – Les fondements de l’organisation scientifique du travail (OST)
1 – Le contexte économique et social C’est au début du 20ème siècle aux Etats-Unis que l’OST a été complètement développée par Frederick Taylor.
Cette théorie est l’aboutissement d’un contexte économique et social très particulier.
En effet, les États-Unis connaissent un développement industriel sans précédent. Dans différents secteurs, comme le textile, l’acier, l’automobile et les produits de consommation de masse, la production est croissante. Cependant, la demande étant supérieure à l’offre, les prix augmentent donc. Les entreprises doivent embaucher et surtout trouver une méthode de production efficace, pour produire en très grande quantité. 2 – La méthode scientifique
Pour satisfaire cette demande très importante, les entreprises cherchent à accroître leur productivité.
Pour cela, elles doivent abandonner leurs méthodes artisanales et en adopter de nouvelles, permettant des cadences supérieures ainsi qu’une baisse des coûts de production. Pour Taylor, conduire une entreprise s’apparente à une science. 3 – La performance grâce à la rationalisation L’OST est basée sur une analyse très poussée des opérations réalisées lors de la production. L’étude des méthodes doit permettre d’éliminer les opérations inutiles mais aussi de diviser chaque opération en un ensemble de tâches élémentaires. Chacune des tâches est confiée à un ouvrier. 
B – Les apports et les limites du taylorisme
1 – Des progrès considérables La mise en œuvre de l’OST a contribué au développement de production de masse, la rationalisation des méthodes de fabrication a entrainé des gains de productivité considérables pour les entreprises (gains de productivité = produire efficacement et plus rapidement). Chez un entrepreneur de maçonnerie, Taylor fait passer les ouvriers de 120 à 350 briques à l’heure.
Les gains de productivité s’accompagnent donc d’une augmentation des profits,mais aussi d’une augmentation des salaires pour les ouvriers et d’une diminution des prix pour les consommateurs.
2 –Des limites importantes Plusieurs critiques peuvent être adressées à l’OST : la division des tâches, qui est un principe essentiel du taylorisme, conduit à une parcellisation du travail.
L’ouvrier n’est plus responsable d’une partie de la production mais seulement d’une seule opération qu’il recommence inlassablement.
Or la répétition d’une même tâche conduit à des maladies professionnelles graves et déshumanise le travail et démotive les salariés.
II – Les autres formes d’organisation de la production
A – Les caractéristiques des nouveaux modèles d’organisation
1 – Changer les caractéristiques du travail Pour lutter contre la parcellisation du travail, les entreprises vont enrichir les tâches. Cela consiste à étoffer le contenu du travail (au lieu de faire qu’une tâche, le salarié en fait plusieurs) pour que le salarié soit plus intéressé et donc plus motivé. Un autre modèle d’organisation de travail consiste à développer le travail en équipe autonome. Chaque équipe est responsable collectivement d’une partie de la production. Les ouvriers ne sont plus seuls à gérer une seule tâche mais travaille en équipe pour un ensemble de tâches. Par conséquent, les équipes autonomes cassent l’isolement des salariés et leur rendent la maîtrise d’un ensemble d’opérations, donc les rends plus responsables. 2 – Adapter le modèle d’organisation D’autres modèles de production sont issus de nouveaux pays industriels, tel que le Japon. Le manquede capacité de stockage a incité les industriels japonais à adopter une production en flux tendu, qui permet de produire à la commande et d’éviter les stocks.
Le système de production de Taylor est caractérisé par la chasse systématique au gaspillage et à la non-qualité.
En parallèle, la participation active des salariés et requise grâce à des cercles de qualité dans lesquels les salariés donnent leurs avis sur la production et les problèmes éventuels qu’elle rencontre. Au cours de ces réunions, ils essayent d’améliorer par leurs propositions à tous les niveaux hiérarchiques la qualité de la production. Enfin, le travail est rationalisé en équipes avec pour objectif d’améliorer continuellement les performances.
B – Les apports et les limites de ces nouvelles organisations
1 – Les gains obtenus Des nouveaux modèles d’organisation du travail ont permis des gains importants en matière de productivité. En regagnant de l’intérêt au travail, les salariés ont accru leur cadence.
Le travail, surtout en équipe, a révélé des productivités encore inutilisées.
Le modèle japonais s’est imposé comme une alternative sérieuse au taylorisme : il permet de rendre les entreprises plus réactives et plus flexibles, ce qui est un impératif aujourd’hui pour faire face à la concurrence. 2 – Les limites de ces modèles Les modèles japonais n’ont pas que des avantages. S’ils contribuent à la valorisation du travail, à la responsabilisation et à l’autonomie, il pêche au niveau de la rémunération qui reste faible et donc peu motivante pour les salariés. De plus, ce modèle demande au personnel d’être plus flexible, plus polyvalent, plus mobile, ce qui entraîne un stress au travail et donc des absences.
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C’est super bien.
il faudrait parler de [b]l’UET (unité élementaire de travail)[/b]
mais aussi de montrer en quoi elle constitue une “[b]nouvelle” forme d’organisation du travail[/b]
merçi