Il n'existe pas en droit concept entreprise. Pas de conception unique. L'arlésienne. En droit français, on est passé d'une conception contractuelle de l'entreprise à une conception institutionnelle. Le pouvoir de l'employeur est fondé sur la propriété, dans la conception contractuelle.

L'entreprise est une somme de contrats individuels de travail.

Pour la th. institutionnelle, l'entreprise est un ensemble humain organisé au moyen d'un certain nombre de pouvoirs. Ces pouvoirs sont le pvr réglementaire (règlement intérieur), pouvoir disciplinaire qui permet à l'employeur de sanctionner les lois internes, et le pouvoir de direction. Pour mémoire, cette opposition entre ces 2 approches s'est réglée au profit de l'approche institutionnelle. Art 1832 Code Civil qui consacre depuis 1978, la scté comme une institution. Idem dans le code pénal, sanction pénale possible à l'encontre des personnes morales. En droit du travail, cette approche s'est traduite, en 1982, Art 122-12 Code du Travail qui prévoit la poursuite des contrats de travail en cas de changement de propriétaire de l'entreprise. (fusion, restructuration.)

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Observations générales sur le pouvoir de direction

La grande question qui se pose à propos du pouvoir de direction de l'employeur: l'employeur est il comptable de sa gestion devant les salariés ? Arrêt 31 Mai 1956: la CCass a eu la position suivante: l'employeur est seul juge des circonstances qui le détermine à cesser son exploitation, de la gestion de son entreprise Certains inspecteurs du travail essayaient de contester ces choix patronaux néfastes à l'emploi. Le CE avait répondu que ces derniers "n'ont pas à vérifier les options de gestion décidées par l'employeur" Par la suite,la CCass (arrêt 13 Juillet 2004) a confirmé, installé cette solution: "il n'appartenait ni aux salariés ni au juge de substituer leur appréciation à celle de l'employeur quant à la conduite de l'entreprise." La solution est fondée sur le ppe de la liberté d'entreprendre (cf introduction) : scté reposant sur un droit libéral.

Au nom de cette lbt, l'employeur est seul juge de ses choix de gestion.

L'Ass Plénière, 8 déc 2000, "il n'appartient pas au juge de contrôler le choix de l'employeur entre diverses solutions possibles." Le juge n'a rien à dire. Confirmation du ppe.

Le pouvoir réglementaire de la direction en entreprise.
Dans ce même arrêt,la CCass évoque la nécessaire sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise. (cf infra 2nd semestre. Licenciement pour motif économique)
Le juge en vient nécessairement à s'immiscer dans les choix de l'employeur, en consacrant ce ppe, en particulier quand il va contrôler la réalité de la menace qui pèse sur la compétitivité de l'entreprise.

Ex: équilibre difficile à trouver entre lbt d'entreprendre et droit à l'emploi.

Arrêt CS, 6 Mars 2007, (la CCass casse arrêt CA qui avait approuvé l'employeur "voulant rendre la prospection plus efficace et accroître ainsi la compétitivité de l'entreprise." CCass " cette meilleure organisation voulait privilégier le niveau de rentabilité au détriment de l'emploi." Le ppe reste valable, mais équilibre difficile à trouver. Le ppe reste intact comme en témoigne la décision du CCL 12 Janvier 2002, à propos de la LMS (loi votée après projet de loi gvt Jospin) qui prévoyait que "les licenciements pour motif économique étaient subordonnées à l'existence de difficultés sérieuses, n'ayant pu être surmontées par d'autres moyens." Le CCL répond que cela revient " à substituer l'appréciation du juge à celle du chef d'entreprise, c'est une atteinte à la lbt d'entreprendre." Cette conception du pouvoir de direction évolue dans le temps, pouvoir fondant le pouvoir réglementaire et disciplinaire de l'employeur.

Un pouvoir réglementaire encadré : le règlement intérieur

Loi du 4 août 1982 qui encadre pour la 1ere fois ce pouvoir réglementaire de l'employeur, qui rompt avec la théorie contractuelle. A partir de cette loi,la jpce affirmera que le règlement intérieur est un acte réglementaire de droit privé. Art L 1311-1 à 1321-6. Afin d'éviter l'arbitraire de l'employeur, l'élaboration du RI est obligatoire, Art L 1311-2 en tout cas dans les entreprises d'au moins 20 salariés. → Procédure à suivre. L'encadrement du pvr réglementaire de l'employeur cherche à éviter que le chef d'entreprise ne fixe unilatéralement dans le RI toutes les règles (depuis l'embauche jusqu'au licenciement) Cette loi se comprend mieux si on l'a rapproche d'une loi du 13 nov 1982 qui crée l'ob° annuelle de négocier dans l'entreprise. NCAO Négo° collective annuelle obligatoire, obligatoire car on veut que les partenaires sociaux se rencontrent. La loi du 4 août a limité le contenu du RI à tout ce qui n'est pas négociable. : aux règles d'hygiène, de sécurité, et disciplines. Le volume du RI a considérablement diminué. Le RI doit obligatoirement fixé les règles gén relatives à la nature et l'échelle des sanction que peut prendre l'employeur, ainsi que préciser les droits de la défense des salariés. (cf infra procédure disciplinaire) Compte tenu de ce fort encadrement, le RI pourra être contrôlé par l'inspecteur du travail (sa mission: s'assurer que le RI comporte bien les 3 volets obligatoires, et exiger le retrait des dispositions qui n'ont rien à y faire) et par le juge.

(le JA est compétent pour connaître des contestations contre l'inspecteur du travail, le Conseil des prud'hommes lui pourra écarter l'application d'une clause illicite. Ex: clause qui associait une faute à une sanction déterminée)

Un pouvoir disciplinaire organisé

C'est le droit de punir le salarié, qui désobéit aux ordres de son employeur, ordres qu'il peut donner en vertu de son pouvoir de direction. Jadis, les employeurs se permettaient d'infliger des amendes sur salaire. Amendes -> loi 1932 interdisant les amendes. En dehors de cette limite, le pouvoir disciplinaire n'a pas fait l'objet de beaucoup de contrôle. entre loi 1932 et loi 1982 qui réglemente le RI : pendant cette période, la jpce faisait occasionnellement application de la théorie de l'abus de droit.

Le pouvoir disciplinaire dans une société privée.
A partir de la loi 4 août 1982, L 1332-1 véritable réglementation de ce pouvoir, stricte réglementation : importants débats doctrinaux sur la nature du pouvoir de l'employeur.
La doctrine contractuelle y voyait un pouvoir accordé par le contrat. La doctrine institutionnelle y a vu l'expression du pouvoir patronal. (guère plus protecteur des salariés.) Finalement, depuis qu'un droit disciplinaire légal a été mis en place (loi 1982) la CCass en est revenu à une interprétation contractuelle.

Arrêt Hôtel le Berry, 16 juin 1998 : mais une interprétation purgée de ses défauts, car a accru considérablement la protection des salariés. L'arrêt affirme "le droit du salarié de refuser une sanction qui modifierait leur contrat"

Le droit disciplinaire, aujourd'hui, s'applique dès qu'une mesure de l'employeur est qualifiée de sanction disciplinaire. Pour que la sanction soit licite, elle doit être fondée sur une faute du salarié et respecter une procédure assez stricte.

Les règles de fond

Ces règles concernent A & B

La faute disciplinaire

Déf°: c'est la violation injustifiée d'une ob° professionnelle ce qui signifie que cette ob° doit présenter un caractère licite pour que sa violation puisse être considérée de faute.

Arrêt 1973: refus d'une fouille corporelle d'une femme par un homme.

En ppe, seules des fautes pro peuvent justifier une sanction, mais solution de bon sens, la jpce a admis le licenciement d'un inspecteur d'une cie d'assurance, coupable de conduite en état d'ivresse, en dehors de son temps de travail. L'art 1332-4 Code , accorde une garantie importante au salarié : délai de prescription de 2 mois à compter du jour où l'employeur a eu connaissance de la faute, au delà duquel aucune sanction ne peut être infligée sauf si le comportement s'est poursuivi pendant ce délai de 2 mois. Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.

Il faut distinguer l'abandon de poste, de l'absence injustifiée (se perpétue malgré la mise en demeure de l'employeur permettra à ce dernier de sanctionner le salarié même s'il a attendu plus de 2 mois pour mettre en oeuvre la procédure.) Une sanction antérieure de 3 ans, ne peut plus être invoqué à l'appui d'une sanction disciplinaire

Les sanctions disciplinaires

Renvoi à déf° donnée par art 1331-1 code Travail :

" toute mesure autre que des observations verbales prise par l'employeur à la suite d'un agissements d'un salarié considéré comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération"

La déf° légale manque un peu de clarté, extrêmement large. Précisions apportées par CCass En ce qui concerne la substance de la décision: le code du travail exclu les observations verbales. La CCass assimile aux observations verbales les observations écrites en tout cas, s'il s'agit bien de simples remarques. Il est souvent bien délicat de distinguer les remarques écrites d'un véritable avertissement, qui lui constitue une sanction disciplinaire.

CS 6 Mars 2007, remarque de l'employeur " nous espérons que vous prendrez csce de ces observations et que vous y remedirez dans les plus brefs délais." simple mise en garde par courriel. requalification CCass en avertissement -> sanction

"toute mesure" : l'expression semble recourir des mesures comme le blâme, l'avertissement, la mise à pied disciplinaire (MAP), la mutation disciplinaire, la rétrogradation.

Il existe des mesures plus singulières vécues par les salariés comme des sanctions mais qui n'en sont pas. (retard dans l'avancement, retrait d'une place de parking, changement d'horaires. Quel sens donner à la formule "..." : présence du salarié dans l'entreprise...": La lettre du texte encourage une interprétation que ne suit pas la CCass, lorsqu'elle décide que seules les mesures affectant... constituent des sanctions disciplinaires. " Le fait de demander à des salariés ayant commis une faute de rester chez eux, à la disposition de l'entreprise, en maintenant leur rémunération, ne constitue pas une sanction disciplinaire. La CCass estime que cette mesure n'affecte pas la carrière, la rémunération du salarié. La qualification de sanction pourra tjrs être discutée devant le juge. Toutes les sanctions n'appellent pas la même procédure. Lorsque prononce une sanction mineure (cad un avertissement ou une sanction de ce type qui n'affecte pas..) l'employeur est seulement tenu d'informer le salarié par écrit. Lors qu’est envisagé une sanction ayant cette incidence..., la procédure plus complexe doit être respectée. Sanctions : - la MAP sanction, (mesure temporaire de suspension du contrat de travail) dont la durée doit être fixée et connue du salarié au moment de la notification. Distinguons de la MAP conservatoire: la MAP a un caractère conservatoire lorsqu'elle accompagne le déclenchement de la procédure de licenciement ou plus généralement lorsqu'elle permet à l'employeur de prendre un délai de réflexion avant le prononcé d'une sanction disciplinaire. Cette MAP a nécessairement une DI. Si DD c'est une MAP sanction. Distinguons 2 hypothèses: -> L'employeur envisage de licencier un salarié pour faute grave: (se définissant comme celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise le temps du préavis) Si faute grave établie, l'employeur n'aura pas à verser le salaire pendant la période de la MAP conservatoire qui correspond au préavis. -> La MAP conservatoire justifiée par le temps de réflexion que peut prendre un employeur, dans ce cas le salarié conserve sa rémunération, pendant la durée I de la MAP C, et l'E va prendre une décision -> quelles sanctions? en règle gén. il faut que la sanction soit à la hauteur de la faute. A la fin de la MAPC, -> poss MAP sanction couvrant la période la MAPC. Il y a des sanctions qui soulèvent davantage de difficultés.

Arrêt Hôtel Le Berry -> sanction modification du contrat. En particulier le déclassement professionnel. C'est une rétrogradation dans l'emploi, qui entraîne un alignement de la rémunération.

Le déclassement est une modif° du contrat de travail, "d'un élément essentiel du contrat de travail". Le salarié est fondé à refuser la sanction. Quid? L'employeur a 2 solutions: Il prononce une sanction moindre (employeur perd la face), soit une sanction plus grave (le licenciement) -> il faut que la faute soit suffisamment grave, faute doit constituer une cause réelle et sérieuse CRS de licenciement.

Comment définir juridiquement quand est mis au placard ?
Le salarié refuse la rétrogradation -> licenciement avec respect procédure. Cf Arrêt 16 juin 1998 Hôtel le Berry. droit social 1998 p 803.

Depuis cet arrêt, un modif du contrat ne peut être imposée au salarié, même à titre disciplinaire.

Autre intérêt: unifier le régime de la modif° du contrat L au titre du pouvoir disciplinaire et au titre du pouvoir de direction.

Comm franfinance (jusqu'à cet arrêt Hôtel la CCass faisait prévaloir l'aspect disciplinaire sur l'aspect contractuel et dénié au salarié le droit de refuser. = les 2 aspects doivent être distingués.

Franfinance : le salarié qui a commis une faute peut être déplacé en application de la CM, mélange des 2 aspects. cela ne parait pas dans la logique de l'arrêt Hôtel.

"La mise en oeuvre d'une CM.."

Les principes gouvernant le droit disciplinaire

Interdiction des discriminations

Art 2141-5, Ppe, anc art 122-45, dev 1132-1 "nul ne peut être sanctionné en raison de.." Ce ppe n'interdit pas à l'employeur de sanctionner différemment des salariés ayant commis la même faute, dès lors que qu'il n'y a pas de détournement de pouvoir, et dès lors que cela est justifié par l'intérêt de l'entreprise. Cela signifie que l'E va pouvoir tenir compte de l'ancienneté du salarié, des comportements respectifs des salariés, peut faire preuve d'indulgence ou sévérité Une des premières causes de licenciement est un conflit entre salariés.

Le non cumul des sanctions

"Non bis inidem"

Une même faute ne peut faire l'objet d'une même sanction successive. en cas de cumul, la 2° est nulle. Lorsque des faits de même nature se reproduisent, l'e peut néanmoins faire état des précédents déjà sanctionnés, pour justifier une sanction aggravée. Mais Art 1332-5 code du Travail : aucune sanction de plus de 3 ans ne peut plus être invoquée. Sauf si précédente faute est antérieure de 3 ans.

L'interdiction des amendes et autres sanctions pécuniaires

Art 1331-2 Code travail; qui interdit les retenues sur salaire, non justifiées par des périodes d'inactivité.

Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Il faut néanmoins distinguer l'aspect disciplinaire de l'aspect contractuel. Il est illégal de lier le versement d'une somme à l'absence de faute, (prime du 13° mois en l'absence de faute par ex -> illégal). En revanche, les primes d'assiduité de même que les primes d'objectifs sont des mécanismes purement contractuels, donc leur non versement si l'événement ne se réalise pas ou se réalise ne constitue pas une sanction pécuniaire. Il est interdit de lier le versement d'une prime à l'absence de mesure disciplinaire.

Les règles de procédure

Ressemblance règles en matière de licenciement. Art L 1332-1: procédure légale. Si convention collective plus protectrice -> application Procédure plus lourde pour sanctions les plus importantes :

  • Convocation à un entretien par écrit indiquant que l'employeur envisage de prendre une sanction (salarié préparer sa défense). Le salarié peut se faire assister par un salarié ou représentant du personnel. Art L 1332-2
  • Au cours de l'entretien, l'E doit indiquer les motifs de la sanction envisagée et de recueillir des explications du salarié
  • au terme de l'entretien, attente 1 jour franc (pas plus d'un mois), avant de notifier la sanction.

Le contrôle judiciaire de la sanction

Le salarié qui conteste peut saisir conseil des prud'hommes. Peut obtenir annulation jamais la révision. Ce contentieux est très rare L'art 1333-2 prévoit 3 motifs d'annulation :

  1. la sanction injustifiée (ant loi 1982).
  2. sanction disproportionnée. Contrôle de l'erreur manifeste d'appréciation - procédure irrégulière (vérification respect procédure)
  3. en cas de procédure irrégulière, l'employeur pourra infliger la même sanction après respect de la procédure. -> dissuasif pour salarié.

L'annulation ne paraît elle pas une sanction de fond bien sévère pour une irrégularité de forme ? (si non respect des délais par ex.) En présence d'un de ces 3 motifs d'annulation, le juge n'est jamais tenu d'annuler la sanction.

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Simon

Juriste et ancien élève de l'UPPA et de la Sorbonne, je mets à dispositions mes TD, notes et fiches de cours pour aider les étudiants. N'hésitez à poser vos questions en commentaire : On essaiera de vous aider en faisant de notre mieux !