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Choix des supports

 

Le niveau du poste va conditionner le choix du support et le lieu

  • - Presse générale et spécialisée
  • - Presse APEC
  • - Lieux spécifiques à la profession
  • - En Anpe
  • - Sur Internet

 

Rédiger une annonce

L'annonce est un acte de communication de l'entreprise sur elle-même et sur le poste à pouvoir ; elle se doit d'être attractive et informative.

Dans une annonce, l'entreprise ne peut pas reproduire intégralement sa propre description de poste et de profil Elle doit réaliser une synthèse, car la difficulté principale en matière de rédaction d'annonce est le peu d'espace dont dispose l'entreprise pour communiquer : elle ne peut tout écrire et doit abriter entre sa communication sur elle-même, la description de poste et le profil recherché.

Obligations liées au code du travail

  • - L'annonce doit être rédigée en français, sauf cas exceptionnel (offre destinée à des étrangers en France)
  • - Les informations contenues dans l'annonce doivent être exactes
  • - Les mentions discriminatoires sont interdites (âge, sexe, situation de famille, race, etc…)

Contenue de l'annonce

Elle doit obligatoirement comprendre six rubriques

 

1) L'intitulé du poste

- C'est le titre du poste à pouvoir (à faire ressortir)

2) Une information sur l'entreprise

- son secteur d'activité

- son chiffre d'affaire

- son effectif

- son implantation (régionale, nationale, internationale)

- son appartenance éventuelle à un groupe

La rédaction de ces informations factuelles se fera dans une accroche, dans un style très vivant et concret (si une entreprise est « leader », elle aura intérêt à étayer cette information par des éléments précis : dénomination du marché et position de l'entreprise, taux de croissance, etc..)

3) Une information sur le contenu du poste à pouvoir (contenu du poste)

- mission et éléments d'organisation i nécessaire

Le choix des mots, leur orchestration doivent donner lieu à une analyse de texte par le lecteur, qui lui permette de comprendre ce qu'on attend de lui.

4) Une information sur le profil des candidats recherchés (profil du candidat)

Dans l'annonce, l'entreprise synthétisera les critères du profil et ils seront hiérarchisés en trois niveaux (indispensable, important et souhaitable)

5) Eventuellement, des informations particulières

- le lieu de travail

- les éventuelles contraintes de mobilités

- les horaires particuliers

- la possession d'un véhicule

6) Information sur l'acte de candidature

En conclusion de l'annonce doivent figurer les renseignements pratiques qui expliquent au candidat comment présenter sa candidature

- ce qu'il doit fournir : lettre manuscrite, CV, photo, prétentions, etc..

- à qui ou quel service adresser la lettre

- l'adresse postale ou électronique

 

Tri des Curiculum Vitae

L'analyse est un travail difficile étant donné que certain CV ne reflète pas toujours la réalité et à cela s'ajoute la personnalité du recruteur qui intervient comme un filtre plus ou moins objectif.

 

1) - Définir des critères principaux de sélection en fonction du poste et du profil

- Exemple de critères :

Diplôme

Formation

Expérience

Forme du CV (logique de présentation)

Lettre de motivation (construction des phrases, expression, fond, etc.« voir analyse de la lettre de motivation »)

 

2) – Utiliser la méthode des trois tas ou des deux tas

A la lecture de chaque CV, le recruteur classera les candidatures en trois catégories :

- ceux qui correspondent au profil et critères (il s'agit des candidats qui seront convoqués, à priori, à un entretien (environ 10% des candidatures reçues)).

- ceux qui sont proches du profil et des critères : il s'agit de candidatures sur lesquelles subsistent des interrogations et qui demandent un approfondissement dans l'information ; cet approfondissement pourra se faire via un entretien téléphonique ou par le biais d'un questionnaire envoyé à l'ensemble des deux premiers tas.

- ceux qui ne correspondent pas du tout au profil

OU

- ceux qui correspondent au profil et critères (il s'agit des candidats qui seront convoqués, à priori, à un entretien (environ 10% des candidatures reçues)).

- ceux qui ne correspondent pas du tout au profil

 

La méthode des deux tas « binaire » a en effet l'avantage de nous contraindre à nous référer aux critères requis et à en choisir deux. Elle a pour inconvénient d'être drastique et renvoie à l'idée que, quelle que soit la manière dont on exerce son métier, faire du recrutement, c'est accepter d'avoir « la mauvaise image ». A ce titre, le recruteur va être contraint de dire « non » beaucoup plus souvent que de dire « oui ».

 

Le rôle de la lettre de motivation

- elle doit principalement être analysée avec un certain recul. Le recruteur pourra s'interroger à bon escient sur un document sale, mal présenté, peu explicite et clair, trop longue, etc..

 

 

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Paul

Fort de mon expérience d'enseignant, je mets ma plume à votre service grâce à mes différents conseils et articles sur le développement personnel !