Les meilleurs professeurs de Création d'entreprise disponibles
Yvon
4,8
4,8 (41 avis)
Yvon
25€
/h
Gift icon
1er cours offert !
Delphine
5
5 (14 avis)
Delphine
75€
/h
Gift icon
1er cours offert !
Aymeric
4,9
4,9 (45 avis)
Aymeric
57€
/h
Gift icon
1er cours offert !
Greg
5
5 (188 avis)
Greg
110€
/h
Gift icon
1er cours offert !
Antoine
4,9
4,9 (9 avis)
Antoine
100€
/h
Gift icon
1er cours offert !
Maria
5
5 (29 avis)
Maria
60€
/h
Gift icon
1er cours offert !
Kaouthar
4,9
4,9 (36 avis)
Kaouthar
59€
/h
Gift icon
1er cours offert !
Claire
5
5 (50 avis)
Claire
200€
/h
Gift icon
1er cours offert !
Yvon
4,8
4,8 (41 avis)
Yvon
25€
/h
Gift icon
1er cours offert !
Delphine
5
5 (14 avis)
Delphine
75€
/h
Gift icon
1er cours offert !
Aymeric
4,9
4,9 (45 avis)
Aymeric
57€
/h
Gift icon
1er cours offert !
Greg
5
5 (188 avis)
Greg
110€
/h
Gift icon
1er cours offert !
Antoine
4,9
4,9 (9 avis)
Antoine
100€
/h
Gift icon
1er cours offert !
Maria
5
5 (29 avis)
Maria
60€
/h
Gift icon
1er cours offert !
Kaouthar
4,9
4,9 (36 avis)
Kaouthar
59€
/h
Gift icon
1er cours offert !
Claire
5
5 (50 avis)
Claire
200€
/h
Gift icon
1er cours offert !
C'est parti

Quel est l'objectif ?

Se doter d'outils objectifs et pertinents pour conforter l'évaluation que l'on a pu faire, ou que l'on va faire, du candidat lors de l'entretien.

 

Quel est le problème ?

Choisir dans la multitude d'épreuves celles qui correspondent le mieux à ce que l'on cherche à valider.

S'appuyer sur des outils fiables et testés en ayant identifier clairement ce que l'on veut vérifier et éventuellement s'appuyer sur l'expertise de spécialistes.

 

Les tests

Règles sur les différents tests

Comme le rappellent les psychologues et comme le rapporte de façon détaillée Victor Ernoult, un bon test doit présenter des caractéristiques métrologiques que l'on résume généralement autour de trois points : sensibilité, fidélité et validité.

  • - Un test est dit sensible quand il permet de comparer le candidat à sa population de référence
  • - Un test est dit fidèle s'il donne les mêmes résultats s'il est passé à deux moments différents par la même personne
  • - Un test est dit valide s'il mesure bien ce qu'il doit mesurer

Les tests d'intelligence ou de niveau intellectuel ou d'efficience intellectuelle

Ces tests mesurent les aptitudes cognitives du candidat (qui se rapport aux processus par lesquels un être vivant acquiert des connaissances et informations sur son environnement).

Ils mesurent la logique, la logique mathématique, la compréhension verbale, le raisonnement, le vocabulaire, l'orthographe ; en résumé ils permettent d'évaluer de façons objectives les capacités intellectuelles du candidat et apportent des preuves logiques et formelles.

Il y a les tests de Bonnardel, le NV5R, le D2000 ou RAIS 2000, etc.

Ces tests mesurent essentiellement la logique de raisonnement « pensée rationnelle » qui laisse peu de place à la créativité et à la pensée analogique « intelligence émotionnelle » créativité, innovation, sortir d'un cadre, etc…(ce qui peut être fait défaut aujourd'hui à notre société, notamment en cas de crise).

 

Les tests de personnalité

Les questionnaires

Du style 16PF, ou Guilford-Zimmerman (G-Z), le Gordon

Ces tests mesurent un certain nombre de paramètres du comportement ou de la personnalité

-          l'extraversion

-          l'ascendance

-          la sociabilité

-          la stabilité émotionnelle

-          la responsabilité

-          le niveau d'énergie ou d'activité

-          l'estime de soi

-          l'indépendance

-          etc.

Ils nécessitent tous : soit une formation de psychologue, soit une formation à l'utilisation de chaque test en particulier.

Certains sont en utilisation « papier crayon », d'autres peuvent être passés et dépouillés sur ordinateur.

 

Les tests de « l'intelligence émotionnel »

Ces teste permettent de mesurer un ensemble de capacités, de facultés, de compétences ou d'aptitudes non cognitives qui permettent à l'individu de s'adapter à son environnement.

Le test le Baron EQI (ou inventaire de quotient émotionnel) qui fait ressortir, entres autres, un certains nombre de critères tels que la capacités à reconnaître ses émotions, celle de pouvoir les exprimer et s'affirmer, le respect de soi, qui signe l'épanouissement, l'empathie, c'est-à-dire à comprendre les sentiments d'autrui et à identifier leurs émotions, le sens de la réalité, la tolérance au stress, ou la responsabilité sociale. L'on parle maintenant de « quotient Emotionnel »

On est passé, en quelques années, de la valorisation de la logique pure à la prise en compte du facteur humain

La plus grande prudence doit rester de mise quand aux résultats et ce que les recruteurs perçoivent lors de l'entretien.

 

Les tests projectifs

Les tests projectifs comme le Tat, le Rorschach ou le test de l'arbre ou à partir de photos, de taches d'encres ou en dessinant un arbre, l'individu projette une part de lui-même.

Ils permettent d'investir plus en profondeur la personnalité du candidat, mais on peut, en revanche, s'interroger sur leur pertinence dans le monde du travail.

Doit-on, pour recruter quelqu'un, mettre à nu le fond de son « âme », de sa personnalité, de ses « névroses » ?

Donc prudence et laissons « peut être » aux cliniciens l'utilisation de tel outils, dont il faut par ailleurs être maîtres dans l'art de les utiliser.

Pour en terminer avec les tests on peut dire que, s'ils émanent de bonnes maisons d'édition comme les EAP (éditions et applications psychométriques) ou des ECPA (éditions des centres de psychologie appliquée) ils sont dûment étalonnés, fiables, fidèles et valides.

Ils nécessitent tous une compétence métier, à savoir celle de psychologue et/ou à défaut une formation spécifique à l'utilisation du test. Parfois il vaut mieux des entretiens croisés menés avec recul et rigueur.

 

 

Les Assessment-Centers

 

Objectifs

Ils peuvent apporter un complément à l'entretien de recrutement. Ils s'inscrivent dans une logique d'adéquation à un poste précis et permettent de mesurer le comportement professionnel d'un candidat et de le comparer au comportement attendu dans ses futures fonctions.

La construction d'un assessment-centers ou d'un bilan comportemental ou encore d'une mise en situation, selon la terminologie choisie, requiert la compétence d'experts ou de professionnels conscient de ses pulsions émotions, sentiments (conscient de ses possibilités et limites envers l'autre). « épreuves équivalent à un essai professionnel »

Il doit faire ressortir les différents points de compétence vérifiés par l'épreuve et éventuellement les points de progrès à faire.

Exemple Michelin : qui demande aux candidats avant embauche définitive, pendant trois mois un parcours d'intégration qui le conduit à faire le tour des différents services de l'entreprise et à chaque étape on lui demande de résoudre un certain nombre de cas qui s'apparentent aux mises en situation lors des assessment-centers.

 

L'analyse graphologique

 

Objectifs

Conforter l'évaluation que l'on a pu faire, du candidat lors de l'entretien et en aucun cas l'inverse.

A la différence des tests, l'approche graphologique n'est ni étalonnée, ni fondée sur des données mesurables. D'où l'importance de la compétence du graphologue choisi

L'analyse de la trace écrite, de son mouvement, de sa mise en forme et en page (projection d'une partie de soi), permet de recueillir des informations autres que celles que livre l'échange direct avec le candidat.

L'analyse graphologique peut permettre de comprendre le fonctionnement global de la personne, ce qui propulse ou freine le candidat, son énergie, ce que l'on peut attendre de lui à longue échéance.

Elle permet en outre d'identifier les contextes de travail qui lui conviennent. Est-il homme de grande ou de petite structure ?

Par exemple, le candidat manque de pertinence lorsqu'il parle de lui-même

-          soit qu'il se connaisse mal

-          soit qu'il cherche à masquer certaines faiblesses

-          soit qu'il se conforme à ce qu'il croit être attendu de lui

Le recruteur repère entre autre un décalage entre ce qu'il dit et l'impression produite. L'analyse graphologique peut aider à expliquer ce décalage, la graphologie peut mettre en lumière le jeu des compensations qui va être à l'origine de tel ou tel comportement.

 

Méthodologie

Le graphologue fait son étude en solitaire mais s'inscrit dans le processus global d'un recrutement par un échange approprié avec l'interlocuteur</stro

Vous avez aimé cet article ? Notez-le !

Aucune information ? Sérieusement ?Ok, nous tacherons de faire mieux pour le prochainLa moyenne, ouf ! Pas mieux ?Merci. Posez vos questions dans les commentaires.Un plaisir de vous aider ! :) 5,00 (1 note(s))
Loading...

Paul

Fort de mon expérience d'enseignant, je mets ma plume à votre service grâce à mes différents conseils et articles sur le développement personnel !